Ziekte personeel

Het kan natuurlijk zijn dat een van je werknemers ziek of arbeidsongeschikt wordt. Vervelend voor de werknemer, maar ook zeker voor de werkgever. De werkgever is namelijk verplicht om gedurende de eerste twee jaar van de ziekte het loon van de werknemer door te betalen. Ook geldt tijdens de eerste twee jaar een opzegverbod: de werknemer mag niet tijdens ziekte ontslagen worden.

Voor de werkgever gelden strenge verplichtingen om zo veel mogelijk te doen aan de re-integratie van de werknemer. De werkgever moet zich inspannen om te zorgen dat de werknemer zo snel mogelijk weer werk kan verrichten.
De eerste verplichting die de werkgever heeft wanneer een werknemer zich ziek meldt is het inschakelen van een bedrijfsarts. Een werkgever hoeft niet verplicht aangesloten te zijn bij een Arbodienst, maar moet bij ziekte van een werknemer wel binnen 6 weken een bedrijfsarts inschakelen. De bedrijfsarts zal beoordelen of de werknemer in staat is om arbeid te verrichten of niet. Is dit niet zo, dan zal de bedrijfsarts een advies geven over de re-integratie van de werknemer.

Als werkgever heb je op dat moment de verplichting om een plan van aanpak op te stellen en inspanningen te leveren om de werknemer weer beter te krijgen. Doe je dit niet of onvoldoende, dan kan het zijn dat de werknemer je aansprakelijk stelt, of dat je na 2 jaar ziekte nog steeds verplicht bent om het loon door te betalen omdat je niet genoeg aan de re-integratie hebt gedaan. De kosten voor dit re-integratietraject komen voor rekening van de werkgever. Ook ben je verplicht om minstens 70% Van het loon van de werknemer door te blijven betalen. Het is dus belangrijk om je goed te verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid van werknemers.

Loondoorbetaling bij 1e ziektejaar

Is je medewerker ziek, dan moet je gewoon het loon doorbetalen. Voor het eerste ziektejaar geldt dat je voor het deel dat de medewerker ziek is, in elk geval 70% Van het laatstverdiende loon moet doorbetalen. Let op, bij lage lonen kan dit uitkomen onder het minimumloon: dit dien je dan aan te vullen tot het minimumloon. Daarentegen is de loondoorbetaling gedurende het 1e ziektejaar ook aan een maximum dagloon gebonden. Het kan zijn dat je in de cao die op jouw onderneming van toepassing is of in de arbeidsovereenkomst met je medewerker(s) andere afspraken hebt gemaakt. Deze mogen nooit lager uitkomen dan wat wettelijk is vastgesteld, wel hoger.

Loondoorbetaling bij 2e ziektejaar

Als je werknemer onverhoopt het tweede ziektejaar ingaat betaal je ook in het tweede ziektejaar minimaal 70% Van het loon. Echter, als dat loon minder is dan het minimumloon, hoef je het – in tegenstelling tot wat geldt in het 1e ziektejaar – niet aan te vullen. Mocht het zo zijn dat het loon van je medewerker inderdaad onder het minimumloon uitkomt, kan je hem adviseren om een toeslag aan te vragen bij het UWV. Het kan zijn dat je in de cao die op jouw onderneming van toepassing is of in de arbeidsovereenkomst met je medewerker(s) andere afspraken hebt gemaakt. Deze mogen nooit lager uitkomen dan wat wettelijk is vastgesteld, wel hoger.

Een van mijn medewerkers dient een verlofaanvraag in voor een drukke periode. Kan ik het weigeren?

Heeft een persoonlijk gesprek met je medewerker niet geleidt tot aanpassing van de verlofperiode, dan is formeel weigeren van de aanvraag een optie. Je mag verlof als werkgever echter alleen weigeren als er gewichtige redenen voor zijn ofwel dat het verlof tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering zou leiden. Zorg dat je dit binnen twee weken na de verlofaanvraag – bij voorkeur schriftelijk – kenbaar (inclusief de reden van afkeuring), anders wordt de verlofaanvraag automatisch goedgekeurd.

De bedrijfsarts gaf advies om mijn werknemer te laten begeleiden door een reïntegratiebedrijf. Moet ik als werkgever betalen?

Je kunt in overleg met de medewerker afspraken maken over de kosten die hiermee gepaard gaan; wellicht dat er bereidheid is tot het delen van kosten. Echter, als het puntje bij paaltje komt, komen de kosten van een re-integratiebedrijf, therapieën en cursussen die met de re-integratie te maken hebben, voor rekening van de werkgever. Zijn er werkplekaanpassingen nodig, dan kun je aanspraak maken op een vergoeding van het UWV.

Mijn zieke werkneemster wil het Plan van Aanpak niet tekenen. Wat moet ik doen?

Je werkneemster moet het eens zijn met de inhoud van het plan van aanpak. Je maakt hierin afspraken over activiteiten t.b.v. herstel en werkhervatting, doelstellingen en termijnen en wie de casemanager is. Teken je niet allebei, dan heeft het plan geen waarde. Het plan van aanpak moet uiterlijk 8 weken na de eerste ziektedag gemaakt worden. Ben je ervan overtuigd dat de inhoud wel degelijk met wederzijdse instemming tot stand is gekomen en weigert je werkneemster nog steeds te tekenen, neem dan contact op met een van onze juristen.

Ik heb het idee dat mijn zieke medewerker zijn herstel tegenwerkt door (zwaar) klussen in huis. Kan ik daar iets tegen doen?

Je mag niet zelf bepalen of je werknemer door het klussen in huis zijn re-integratie belemmert en daar sancties op uitvoeren. Je dient hiertoe een medisch oordeel van het UWV of de bedrijfsarts te hebben om te beoordelen waartoe hij in staat is in relatie tot zijn arbeidsongeschiktheid en in hoeverre de privé-activiteiten een belemmering zijn. Twijfel je nog? Bel een van onze juristen.

Mijn vraag staat er niet tussen?

Heeft u een juridische vraag die hier niet tussen staat maar waar u wel een antwoord op wilt? Bel dan met een van onze juristen op 088 – 808 78 79 (lokaal tarief), WhatsApp ons op +31 6 11 60 25 68 of chat met ons via Facebook Messenger.