Arbeidscontract

Wanneer je bedrijf groeit kan het noodzakelijk zijn om nieuw personeel aan te nemen. Je kunt er voor kiezen om een werknemer in dienst te nemen door middel van een arbeidsovereenkomst, of je kunt een overeenkomst van opdracht sluiten met bijvoorbeeld een ZZP’er. Welke noemer je aan de overeenkomst geeft is niet beslissend; zodra aan de vereisten voor een arbeidsovereenkomst is voldaan is er juridisch gezien sprake van een arbeidsovereenkomst waarbij alle rechten en plichten van het arbeidsrecht gelden.

Wanneer je ervoor kiest om een werknemer in dienst te nemen kun je kiezen uit verschillende vormen van een arbeidsovereenkomst: bepaalde tijd, onbepaalde tijd, 0-uren of Min/Max contract.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt vanzelf af wanneer de afgesproken tijd verstreken is. Je kunt een arbeidsovereenkomst voor de duur van een aantal maanden overeenkomen maar bijvoorbeeld ook voor de duur van een project. Het grote voordeel van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat je relatief snel van een werknemer af kunt komen als je het dienstverband wil opzeggen.

Na twee jaar, of na het derde contract, wordt de arbeidsovereenkomst automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het is niet mogelijk om hier van af te wijken, mits dit is opgenomen in je Cao. Dit is echter nauwelijks van toepassing. Pas wanneer er een tussenpoos van minstens 6 maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zit wordt deze keten onderbroken en begint het tellen weer opnieuw.

Ook moet je er als werkgever rekening mee houden dat er tegenwoordig meer randzaken kleven aan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Zo geldt sinds de Wet werk en zekerheid dat je als werkgever een aanzegverplichting hebt: minstens 1 maand voordat het contract automatisch afloopt moet je schriftelijk aan de werknemer laten weten of het contract al dan niet verlengd wordt. Vergeet je dit, dan ben je aan de werknemer een vergoeding verschuldigd van maximaal 1 maandsalaris. Let op! Ook bij een verlenging van de arbeidsovereenkomst geldt deze verplichting.

Daarnaast geldt sinds 2015 dat je ook bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een transitievergoeding verschuldigd bent bij het einde van de overeenkomst, mits de werknemer minstens 2 jaar in dienst is geweest.

In de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt vaak een clausule opgenomen dat het mogelijk is om de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen. Vaak denken werkgevers of werknemers dat de arbeidsovereenkomst in dat geval op ieder moment door de werkgever beëindigd kan worden, maar dit klopt niet. Deze clausule houdt in dat de werkgever tussentijds via de rechter of het UWV om toestemming mag vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer heeft bij deze clausule wel het recht om op ieder moment (met inachtneming van de opzegtermijn) te stoppen.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Wanneer je geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeenkomt met de werknemer geldt dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst blijft dan in principe altijd bestaan, totdat deze rechtsgeldig via de rechter of het UWV, of met wederzijds goedvinden, wordt beëindigd. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan met name voor de werkgever nadelig zijn, omdat het lastig is om van de werknemer af te komen. Aan de andere kant biedt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wel meer zekerheid voor beide partijen. De meeste werkgevers zullen in eerste instantie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden. Echter ben je als werkgever verplicht om na verloop van tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.

0-uren contract

Het 0-uren contract, ook wel een oproepovereenkomst genoemd, is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd waarin geen vast aantal uren afgesproken zijn. De werknemer wordt opgeroepen door de werkgever en is dan verplicht om te komen werken. Het grote voordeel voor de werkgever is dat je in principe geen verplichting hebt om loon uit te betalen: je betaalt alleen loon voor de uren dat de werknemer daadwerkelijk is komen werken. Is er geen werk, dan heb je dus ook geen loonkosten. Er gelden wel uitzonderingen, bijvoorbeeld wanneer de werknemer al opgeroepen is maar dan ziek wordt, en je bent bij een oproep verplicht om minstens 3 uren loon uit te betalen. Na een half jaar verandert de vrijheid bij een 0-uren contract. Vanaf dat moment geldt een rechtsvermoeden dat er feitelijk een arbeidsomvang bestaat van het gemiddelde aantal uren over de afgelopen 3 maanden. Als je dan de vierde maand de werknemer ineens niet meer oproept kan de werknemer eisen dat het gemiddelde salaris uitbetaald wordt.

Min/Max contract

Een variant op het 0-uren contract is het min/max contract. Het gaat ook hier om een arbeidsovereenkomst zonder vaste uren waarbij de werknemer opgeroepen wordt door de werkgever. Het verschil is echter dat bij deze variant een minimum aantal arbeidsuren en een maximum aantal arbeidsuren wordt opgenomen. In de arbeidsovereenkomst wordt bijvoorbeeld een minimum van 4 en een maximum van 12 uren opgenomen. Die 4 uren zullen dan altijd uitbetaald moeten worden, ook wanneer de arbeidsovereenkomst nog geen 6 maanden heeft geduurd. De werknemer is daarnaast niet verplicht om meer dan 12 uren te komen werken. Ook bij deze contractvorm geldt het vermoeden van arbeidsomvang na 6 maanden.

Aanzegtermijn bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Voorheen kon je een tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch laten aflopen zonder dat je de medewerker formeel op de hoogte moest stellen van het wel of niet verlengen ervan. Je zat dan niet automatisch vast aan nog een contracttermijn. Sinds 1 januari 2015 heb je als werkgever een informatieplicht ten aanzien van het wel of niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Uiterlijk één maand van tevoren dien je je medewerker schriftelijk te laten weten of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet. Deze zogenaamde ‘aanzegtermijn’ of ‘aanzegplicht’ geldt voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer. Als het contract verlengd wordt, dan moet je de werknemer ook informeren over de voorwaarden waarop dat gebeurt.

De Wet Werk en Zekerheid – belangrijkste wijzigingen

De Wet werk en zekerheid die in gang is getreden in 2015 heeft diverse veranderingen met zich meegebracht. De meest belangrijke zijn deze:

De regels voor ‘flexibele’ contracten (zoals nul-uren contracten) zijn veranderd
De regels voor de proeftijd bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn veranderd
De verplichting om tijdig en schriftelijk zekerheid te bieden aan de werknemer, zowel bij de beëindiging of verlenging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst
Iedereen met een dienstverband van minimaal 2 jaar heeft recht op een vergoeding bij onvrijwillig ontslag; deze heet de transitievergoeding.
Je kunt als werkgever de ontslagroute (via UWV of kantonrechter) niet meer kiezen, de route ligt nu vast

Ik wil een medewerker een arbeidsovereenkomst van 6 maanden aanbieden met een proeftijd. Moet ik nog ergens rekening mee houden?

Je mag alleen een proeftijd opnemen als de arbeidsovereenkomst langer duurt dan 6 maanden. Wil je per se een proeftijd opnemen, dan adviseren wij je om een langere contractduur af te spreken.

Ik wil het contract dat pas eind dit jaar afloopt, nu al beëindigen. Wat moet ik doen?

Je kunt een tijdelijke arbeidsovereenkomst alleen beëindigen als er een zogeheten ‘tussentijds opzegbeding’ is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Is dat niet het geval, dan geldt er een opzegverbod en dien je de overeenkomst uit te zitten en uiterlijk 1 maand voor het einde schriftelijk aan de medewerker te laten weten dat deze niet wordt verlengd.

Ik wil de tijdelijke arbeidsovereenkomst van mijn medewerker niet verlengen. Moet ik nog iets doen?

Sinds 1 januari 2015 moet je uiterlijk één maand van tevoren schriftelijk aan de werknemer laten weten of je de arbeidsovereenkomst al dan niet voortzet. Deze ‘aanzegtermijn’ geldt voor tijdelijke contracten van 6 maanden of langer. Ook als het contract verlengd wordt, dan moet je de werknemer informeren over de voorwaarden waarop dat gebeurt.

Voor alle medewerkers binnen ons bedrijf geldt een concurrentiebeding. Mag dit nu niet meer bij tijdelijke contracten?

Sinds 1 januari 2015 mag je geen concurrentiebeding meer opnemen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Uitzondering op die regel is dat er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen mee gepaard gaan. Wil je als werkgever een concurrentiebeding opnemen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, dan dien je dit dus schriftelijk te motiveren. Indien je twijfelt of dit voor jouw onderneming geldt, neem contact op met een van onze juristen.

Mijn vraag staat er niet tussen?

Heeft u een juridische vraag die hier niet tussen staat maar waar u wel een antwoord op wilt? Bel dan met een van onze juristen op 088 – 808 78 79 (lokaal tarief), WhatsApp ons op +31 6 11 60 25 68 of chat met ons via Facebook Messenger.