Personeel & Arbeidsrecht

Je hebt personeel in huis of je wilt binnenkort mensen aannemen. Na de werving bied je een contract aan, maar hoe kom je van iemand af als diegene niet bevalt? En wat nou als je werknemer ziek wordt, hoe is het dan geregeld?

Niet iedereen is een kopie van jou, en dat is soms best vervelend wanneer je een eigen onderneming hebt. Blijkbaar bestaat een 9 tot 5 mentaliteit echt en hebben je medewerkers een ander idee over hoe de taken uitgevoerd moeten worden. Of misschien is de medewerker die je blind vertrouwde er met bedrijfsspullen vandoor gegaan. Of is iemand plotseling uitgevallen door ziekte terwijl je vermoedt dat hij heel goed in staat is om te werken. En mag je het verlofverzoek weigeren als dat juist in de drukste periode valt? Hoe pak je dit op zonder de band met je personeel te verslechteren, maar ook geen (financiële) schade te lijden? Kijk voor dit en meer advies in de artikelen over werving en selectie, arbeidscontract, ontslag, einde overeenkomst, ziekte en verlof en andere actuele zaken omtrent arbeidsrecht en personeel. Heb je een vraag over je eigen situatie? Stel je vraag gratis aan één van onze juristen via 088 – 808 78 78.

Actuele wetswijzigingen: Wet Werk & Zekerheid – 2015, 2016

De Wet Werk en Zekerheid is in juni 2014 door de Eerste Kamer aangenomen. Het doel is om de wet beter te laten aansluiten op de veranderende arbeidsmarkt en arbeidsverhoudingen en vooral de tweedeling tussen mensen met een vast contract en flexwerkers te verkleinen. De wijzigingen die deze wet met zich brengt, zijn gefaseerd in werking getreden. Op het gebied van flexibele arbeidsrelaties zijn de wijzigingen doorgevoerd vanaf januari 2015, met als belangrijke onderwerpen het concurrentiebeding, het proeftijdbeding en de aanzegplicht van de werkgever. Het nieuwe ontslagrecht en de nieuwe ketenregeling hebben hun intrede gedaan in juli 2015. Deze betreffen voornamelijk veranderingen met betrekking tot de maximale contractduur van tijdelijke contracten, de vaste ontslagroute via het UWV of de kantonrechter, de transitievergoeding en de bedenktermijn voor de werknemer bij ontslag met wederzijds goedvinden. Sinds 1 januari 2016 is de duur en de opbouw van de WW (werkloosheidsuitkering) veranderd. De maximale duur van de uitkering wordt stap voor stap teruggebracht naar 2 jaar in 2019.

Werving en selectie

Je hebt meer personeel nodig: dat kan je zelf aanpakken of je schakelt een uitzendbureau in. Doe je het zelf, vraag dan wel advies voor wat betreft de juridische aspecten. Je wilt niet voor verrassingen komen te staan als een contract niet waterdicht blijkt of de voorwaarden in een contract onjuist zijn. Je kan er ook voor kiezen om een uitzendbureau in te schakelen. Het grote voordeel is dat je op elk moment de werknemer kan laten gaan: je hebt dus geen opzegtermijn. Echter zijn de loonkosten veel hoger door de fee die door uitzendbureaus worden gehanteerd.

Arbeidscontract

Je hebt verschillende soorten arbeidscontracten: contracten voor bepaalde tijd, onbepaalde tijd, 0-uren en Min/Max-contracten. Bij elk contract zijn er voorwaarden waar je op moet letten. Sinds 2015 zijn er veel dingen veranderd binnen het arbeidsrecht:

De regels voor opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd zijn veranderd. Werknemers met een tijdelijk contract kunnen nu na 3 opeenvolgende contracten of na 2 jaar (voorheen was dat 3 jaar) aanspraak maken op een vast contract. Een arbeidsovereenkomst kan als opeenvolgend worden gezien bij een tussenpoos van maximaal 6 maanden (dit was voorheen 3 maanden);
De regels voor de proeftijd bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn veranderd. Een proeftijd mag niet meer overeengekomen worden bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter. Bij een arbeidsovereenkomst voor langer dan 6 maanden of voor onbepaalde tijd mag je dus wel een proeftijd afspreken;
Het concurrentiebeding is beperkt. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag een concurrentiebeding worden overeengekomen. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag in beginsel geen concurrentiebeding opgenomen worden, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit is een zware eis;
Er geldt een aanzegplicht voor de werkgever bij tijdelijke contracten. De werkgever is verplicht om minimaal één maand voor het aflopen van het contract schriftelijk aan de werknemer mede te delen of het contract verlengd wordt of niet.

Afscheid nemen op basis ‘onverenigbaarheid van karakter’

Vierde alinea: Als je als werkgever en werknemer niet meer door een deur kunt, is dat vervelend. Vóór de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid kon de noemer ‘onverenigbaarheid van karakter’ nog gebruikt worden om ontslag te realiseren. Hierbij konden meerdere omstandigheden worden meegewogen. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid maakt het alleen mogelijk ontslag te realiseren op bepaalde vastgestelde gronden.

Ontslag en opzegtermijn

Vijfde alinea: Met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid kun je als werkgever de ontslagroute (via UWV of kantonrechter) niet meer kiezen. Er bestaat nu een vaste ontslagroute. Het UWV buigt zich over ontslagaanvragen op basis van bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter behandelt ontslag om andere redenen. Wat betreft de opzegtermijn is het van belang dat je hierover met je werknemers duidelijke en wettelijk toegestane afspraken maakt voor beide partijen en dat deze ook zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Belangrijk is ook om in tijdelijke arbeidsovereenkomsten een ‘tussentijds opzegbeding’ op te nemen zodat je als werkgever – mits met goede reden en toestemming van het UWV – een arbeidsovereenkomst voortijdig kunt beëindigen.

Ontslagvergoeding bij reorganisaties

Derde alinea: De meeste ondernemingen, met name de grote spelers, hebben als onderdeel van de CAO een Sociaal Plan opgenomen. In zo’n plan wordt o.a. bepaald welke vergoeding geldt bij gedwongen ontslag.

Ontslagvergoeding bij individueel ontslag

Vierde alinea: Het kan zijn dat je als werkgever reden ziet om een arbeidsovereenkomst met een medewerker voor de einddatum te beëindigen. Voldoe je aan de wettelijke regels met betrekking tot de reden voor ontslag, dan gelden er vaste regels voor de hoogte van de vergoeding die de werkgever moet betalen. Onder de nieuwe Wet Werk en Zekerheid is de transitievergoeding ingevoerd, waar elke werknemer met een dienstverband van minimaal 2 jaar in principe recht op heeft. De transitievergoeding wordt volgens vaste wettelijke regels berekend, waarbij er een maximumbedrag is.

Moet ik met een partij in zee om personeel aan te nemen?

Dit hoeft niet per se, maar het is wel aan te raden om met de juridische aspecten rekening te houden. Als werkgever heb je plichten die je dient na te komen. Als je dit niet doet kan je een hoge boete riskeren. Lees meer over werving en selectie.

Welke verschillende soorten contracten kan ik aanbieden aan mijn werknemers?

Je kan een contract voor bepaalde tijd, onbepaalde tijd, een 0-uren of een Min/Max-contract aanbieden. Let wel op dat een contract voor bepaalde tijd na 3 contracten/2 jaar een onbepaalde tijd contract wordt! Lees meer over arbeidscontracten.

Mijn werknemer met bepaalde tijd contract is langdurig ziek. Mag ik opzeggen?

Als werkgever heb je bij ziekte de eerste twee jaar een opzegverbod: je mag het contract niet opzeggen. Na 2 jaar is opzegging wel mogelijk en kun je een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV, maar moet je als werkgever aantonen dat herstel binnen 26 weken niet realistisch is.

Mag ik een verlofverzoek weigeren?

Alleen wanneer het verlof tot ernstige verstoring van de bedrijfsvoering zou leiden. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer meerdere werknemer tegelijkertijd verlof willen opnemen. Maak je als werkgever niet binnen twee weken na de verlofaanvraag kenbaar dat er sprake is van gewichtige redenen waardoor verlof niet goedgekeurd kan worden, dan wordt de verlofaanvraag automatisch goedgekeurd. De werkgever kan een vastgestelde vakantie wegens zwaarwichtige redenen wijzigen, waarbij de werkgever wel aansprakelijk is voor de schade die een werknemer daardoor lijdt.

Moet ik met een partij in zee om personeel aan te nemen?

Dit hoeft niet per se, maar het is wel aan te raden om met de juridische aspecten rekening te houden. Als werkgever heb je plichten die je dient na te komen. Als je dit niet doet kan dit vervelende gevolgen hebben.

Welke verschillende soorten contracten kan ik aanbieden aan mijn werknemers?

Je kan een contract voor bepaalde tijd, onbepaalde tijd, een 0-uren of een Min/Max-contract aanbieden. Let wel op dat een contract voor bepaalde tijd na 3 contracten/2 jaar automatisch een contract voor onbepaalde tijd wordt!

Kan ik zomaar van een medewerker af?

Je kan niet zomaar van iemand af, tenzij de proeftijd nog loopt of als er sprake is van ontslag op staande voet. Aan dit laatste zijn echter veel eisen verbonden. Heeft je medewerker een tijdelijk contract, dan eindigt dit vanzelf. Wel ben je verplicht uiterlijk een maand van te voren de werknemer te informeren over de beëindiging dan wel voortzetting van het contract. Let op: je mag niet discrimineren wanneer je een medewerker laat gaan. Dat de medewerker zwanger is, is geen reden om haar te ontslaan bijvoorbeeld.

Mijn werknemer met bepaalde tijd contract is langdurig ziek. Mag ik opzeggen?

Je mag niet vanwege ziekte het contract eerder opzeggen, maar je mag het wel laten eindigen op de overeengekomen datum. Denk hierbij wel aan de aanzegverplichting. Wanneer een contract eindigt tijdens de ziekte, blijft de werkgever verantwoordelijk voor een aantal kosten. Blijft een werknemer in dienst, dan kan na 2 jaar wel opzegging plaatsvinden en kun je een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV, maar moet je als werkgever aantonen dat herstel binnen 26 weken niet realistisch is.

Mag ik een verlofverzoek weigeren?

Alleen wanneer het verlof tot ernstige verstoring van de bedrijfsvoering zou leiden. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer meerdere werknemers tegelijkertijd verlof willen opnemen. Maak je als werkgever niet binnen twee weken na de verlofaanvraag kenbaar dat er sprake is van gewichtige redenen waardoor verlof niet goedgekeurd kan worden, dan wordt de verlofaanvraag automatisch goedgekeurd. De werkgever kan een vastgestelde vakantie wegens zwaarwichtige redenen wijzigen, waarbij de werkgever wel aansprakelijk is voor de schade die een werknemer daardoor lijdt.

Ik wil de arbeidsovereenkomst met een van mijn medewerkers met onmiddellijke ingang stopzetten. Mag dat?

Antwoord: Voor een ontslag op staande voet moet aan bepaalde eisen worden voldaan. Verder hangt het heel erg af van wat er tussen jou en je werknemer is overeengekomen. Je kunt ervan uitgaan dat je veelal een opzegtermijn dient te hanteren.

Helaas zijn wij genoodzaakt om een reductieslag door te voeren. We moeten een vijftal mensen ontslaan. Hoe pak ik dat aan?

Je mag als werkgever besluiten tot het ‘reorganiseren’ met ontslag tot gevolg. Je dient wel rekening te houden met het feit dat je (met name bij vaste contracten) een ontslagvergunning van het UWV zult moeten verkrijgen. Gezien het aantal ontslagen kun je ook kiezen voor de route van ‘ontslag met wederzijds goedvinden’. Daar bedrijfseconomische reden aan de reorganisatie ten grondslag ligt, is de route naar de kantonrechter niet mogelijk. Neem contact op met een van onze juristen en wij adviseren je graag wat het beste bij je past.

Ik wil een medewerker op staande voet ontslaan. Hoe doe ik dit?

Om dat te mogen doen, moet er allereerst een dringende reden zijn. Een aantal voorbeelden hiervan is: diefstal, dronkenschap of mishandeling. Of het opzettelijk beschadigen van eigendommen van de werkgever of collega’s bewust in gevaar brengen. Functioneringsproblemen zijn veelal geen wettelijk toegestane aanleiding voor ontslag op staande voet.